근로관계 승계의 법리에 따르는 몇 가지 문제점

김경태

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저자정보: 김경태 (한림대학교)

저널정보: 국민대학교 법학연구소 법학논총 法學論叢第30卷第2號 (通卷第57號)

발행연도: 2017.10

수록면: 53 - 108 (56page)

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사업의 양도, 회사의 합병 · 분할 등 「상법의」 적용 대상인 기업변동이 노동법의 영역에서 논의가 되어야 하는 가장 큰 이유는 근로계약의 일방당사자로서의 사업주가 변경되기 때문이다. 근로계약의 당사자로서의 근로자의 지위가 기업변동 후의 사업주에게 승계되지 않을 경우 근로자의 생존권이 심각하게 침해될 우려가 있다. 이와 같은 이유로 지금까지 기업변동과 관련된 노동법 상의 쟁점과 관련된 논의는 기업변동 과정에서 근로자의 지위가 승계되는지의 여부에 집중되어 왔으며, 현재 판례 및 대부분의 학설은 그 포괄적인 승계를 인정하고 있다.
그런데 근로관계의 승계와 관련해 추가로 검토되어야 할 문제들이 있다. 기업변동 과정에서 근로관계의 당연한 승계를 제한해야 할 필요성이 발생할 수도 있기 때문이다. 이는 대부분 근로자의 개인적 상황 및 의사와 관련되는 것들인데, 구체적으로는 먼저 기업변동 과정에서 근로자가 근로관계의 승계를 거부하고 원래 소속되었던 사업장에 남아있을 수 있는가의 문제를 생각해 볼 수 있다. 다음으로는 기업변동 이후 해고처분을 당한 근로자가 그 해고의 효력을 다투는 동안 기업변동이 이루어진 경우, 노동위원회나 법원에서 부당해고 판정을 받은 근로자의 지위를 어떻게 처리할 지에 관한 문제를 검토해 보아야 한다. 현재 이와 같은 쟁점들과 관련된 연구성과는 소수의 문헌만이 발견되고 있다. 또 각각의 견해가 통일되어 있지 않으며, 사업주의 기업활동 보장의 측면과 근로자의 생존권 보장의 측면에 치우친 견해들이 대부분이다. 이와 같은 이유에서 본 연구는 기업변동 과정에서 근로관계가 원칙적으로 승계된다는 점을 전제로 하여, 이들 두 가지 쟁점들을 검토해 보았다. 구체적으로는 각각의 쟁점과 관련해 기업의 운영상의 필요성과 근로자 보호라는 두 개의 가치를 조화롭게 절충하는 입장에 서서 그 합리적인 대안을 제시하였다.
먼저 근로관계 승계의 과정에서 근로자가 거부권을 행사할 수 있는지의 여부에 대해서는, 이를 원칙적으로 긍정하되 기업변동의 필요성을 사업주의 입장에서 고려하여 그 시기상의 제한을 두는 것이 타당하다고 본다. 또 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’ 및 ‘해고대상자 선정의 합리성’과 관련된 해석을 엄격히 그리고 조화롭게 함으로써 거부권 행사로 인해 기존 사업장에 남게 되는 근로자를 보호해야 한다. 해고의 효력을 다투는 근로자의 근로관계 승계와 관련해서는 이를 전적으로 인정하는 것은 불합리하며 해고의 각 경우에 있어서 그 효력을 다투고 있는 근로자에 대한 양도인의 인지 가능성 등 기준을 중심으로 구분하여 판단하는 것이 옳다.

The main reason why corporate restructuring like the transfer of businesses, merging of companies, and corporate division should be discussed in the area of labor contracts is because the employer as a party to the labor contract has changed. If the status of a worker as a party in a labor contract is not succeeded to an employer after corporate restructuring, the employee`s right to live may be seriously violated. For this reason, issues related to labor law which are related to corporate restructuring have been focused on whether or not the status of workers should be succeeded in the corporate restructuring process, and current judgments and most theories recognize a comprehensive succession.
There are, however, additional issues to be considered in relation to the succession of the relationship of employment. It may be necessary to restrict the unconditional succession of labor relations in the process of corporate restructuring. This is mostly related to the individual situation of the worker and his intention. Specifically, it can be considered that in the restructuring process, the worker can reject the succession of the relationship of employment and remain in the original workplace. Next, when a corporate restructuring is conducted while an employee who has been dismissed after corporate restructuring is disputing the effect of the dismissal, the issue of how to deal with the status of an employee who has been judged improperly by the labor committee or court should be examined. At present, only a handful of literature is found on research results related to these issues. In addition, each view is not unified, and most views are based on the aspects of assuring the business activities of the employers and guaranteeing the right to live. For this reason, this study examines these two issues on the premise that the employment relationship is succeeded in principle during the corporate restructuring process. Specifically, I have presented a reasonable alternative in terms of harmoniously compromising the two values of the enterprise"s operational necessity and the protection of the workers in relation to each issue.
First, as to whether workers can exercise their right to refuse in the process of succession, it is reasonable to have a time limit which considers the necessity of corporate restructuring from the standpoint of the employers. Also, a strict interpretation of `an urgent managerial necessity` should be among the requirements of dismissal for managerial reasons which should protect the workers who are left in the existing place in the case of a right to refuse event. It is unreasonable to fully acknowledge this in relation to the succession of the labor relationship of “a dismissed person who has made an application to the Court or the National Labor Relations Commission for remedies for unfair dismissal” so each case should be judged separately based on the type of dismissal, the type of corporate restructuring, and the reasons for the employee`s remedies.

#기업변동 #사업양도 #분할 #거부권 #부당해고 #해고의 효력을 다투는 자 #경영상 이유에 의한 해고 #corporate restructuring #transference of business #corporate division #right to refuse #unfair dismissal #dismissal for managerial reasons

참고문헌 (29)

참고문헌 신청

[단행본] - 김형배 / 2016 / 새로 쓴 노동법(제25판 전면개정판) / 박영사

[단행본] - 김형배 / 1999 / 영업양도와 근로관계의 승계 / 신조사

[보고서] - 유성재 / 2000 / 사업양도시 고용승계에 관한 법제개선방안

[단행본] - 이병태 / 2003 / 최신노동법(제5전정판) / 중앙경제사

[단행본] - 이상윤 / 2011 / 노동법(제6판) / 법문사

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인천지방법원 2009. 5. 14. 선고 2008가합7082 판결

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서울고등법원 2006. 9. 22. 선고 2006나33021 판결

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대법원 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결

가. 정리해고의 요건인 “긴박한 경영상의 필요”는 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에만 인정되는 것은 아니므로, 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보아야 할 경우가 있을 수도 있다.
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대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결

가. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적 물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다.
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대법원 1996. 5. 31. 선고 95다33238 판결

[1] 버스회사가 근로자들에 대하여 그들의 동의를 전제로 소속 기업의 적을 옮기는 전적명령을 발하였을 뿐 근로자들과의 근로관계를 일방적으로 단절시키려는 의사를 표명하였다고 보기는 어렵다는 이유로, 그 버스회사의 근무지 변경에 관한 업무통보를 정리해고에 해당하는 것으로 볼 수 없다고 한 사례.
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대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결

[1] 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는바, 여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정
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대법원 1993. 5. 25. 선고 91다41750 판결

가. 다른 기업의 사업부문의 일부를 양수하는 계약을 체결하면서 그 물적 시설과 함께 그 사업부문에 근무하는 근로자들에 대한 권리의무도 함께 포괄승계받기로 약정한 경우에는 원칙적으로 해당 근로자와의 근로관계는 영업양수인에게 승계되는 것이지만 이때 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 그 영업부문에서 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을
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서울행정법원 2008. 9. 11. 선고 2007구합45583 판결

[1] 회사분할로 인하여 근로관계의 일방 당사자의 지위가 변경되는 경우, 근로자의 근로관계가 신설회사에 포괄승계됨으로써 근로관계의 존속 보호를 꾀하는 것은 기존의 근로계약 상대방과 완전히 동일하다고는 할 수 없는 사용자와의 근로관계를 형성하는 것을 의미한다. 이는 근로관계의 존속 보호에는 충실할 수 있으나, 당사자의 자유로운 의사결정으로 법
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대법원 2000. 10. 13. 선고 98다11437 판결

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대법원 2003. 2. 11. 선고 2001다14351 판결

회사의 합병이라 함은 두 개 이상의 회사가 계약에 의하여 신회사를 설립하거나 또는 그 중의 한 회사가 다른 회사를 흡수하고, 소멸회사의 재산과 사원(주주)이 신설회사 또는 존속회사에 법정 절차에 따라 이전·수용되는 효과를 가져오는 것으로서, 소멸회사의 사원(주주)은 합병에 의하여 1주 미만의 단주만을 취득하게 되는 경우나 혹은 합병에 반대한
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대법원 2003. 11. 13. 선고 2003도687 판결

[1] 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장 축소 전환)하거나 처분(폐지 양도)할 수 있는 자유를
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서울북부지방법원 2009. 4. 8. 선고 2008가합10277 판결

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대법원 1996. 4. 26. 선고 95누1972 판결

[1] 전적은 근로자를 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는
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대법원 1995. 9. 29. 선고 94다54245 판결

가. 영업양도 계약에 따라 승계되는 근로관계는 계약 체결일 현재 실제로 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고 계약 체결일 이전에 근무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아니며, 사업양도 계약의 당사자는 양도 과정에 소요되는 기간 등을 고려하여 근로관계 승계 기준일을 계약 체결일과 다른
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대법원 1993. 1. 26. 선고 92누8200 판결

가. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는
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대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두4282 판결

상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립되는 회사(이하 `신설회사’라고 한다)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다. 그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한
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대법원 2003. 9. 26. 선고 2001두10776,10783 판결

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서울행정법원 2010. 6. 17. 선고 2009구합52028 판결

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대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057 판결

[1] ``해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.``는 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제3조 제4호 단서의 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규
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대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24445 판결

가. 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 근로관계의 존속보호라는 관점에서 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하
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대법원 1994. 5. 10. 선고 93다21606 판결

가. 학교법인이 경영하는 학교의 시설일체를 다른 학교법인에 양도하는 계약을 체결하면서 양수법인과의 사이에 학교의 물적 시설과 함께 학교에 근무하는 교직원들에 대한 권리의무도 함께 포괄적으로 양도.양수하기로 약정한 경우에는 원칙적으로 해당 교직원과의 근로관계는 양수법인에게 승계되는 것이지만, 이때 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 그
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대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결

가. 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 정리기준을
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대법원 2012. 5. 10. 선고 2011다45217 판결

[1] 영업의 양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것이어서 영업 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되지만 근로자가 반대 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양도
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대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 1994. 3. 8. 선고 93다1589 판결

회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로 합병 당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화하기로 변경 조정하는 새로운 합의가 없는 한 합병 후 존속회사나 신설회사는 소멸회사에 근무하던 근로자에 대한 퇴직금 관계에 관하여
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대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결

[1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사정
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대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결

[1] 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.
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서울고등법원 2011. 1. 19. 선고 2010누21732 판결

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