원직복직과 해고예고수당

황운희

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자료유형: 학술저널

저자정보: 황운희 (신한노무법인)

저널정보: 아주대학교 법학연구소 아주법학 아주법학 제14권 제3호

발행연도: 2020.1

수록면: 158 - 185 (28page)

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근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 때, 30일 전에 해고예고를 하거나, 예고하지 않으면 통상임금의 30일분을 지급하도록 규정하고 있다. 이 규정은 근로자가 갑자기 사용자로부터 해고되어 일자리를 잃게 되면 생계가 어려워지는 것을 보호하기 위함이다. 사용자는 해고되는 근로자에게 해고예고를 하든지, 아니면 해고예고수당을 지급하든지 선택할 수 있다. 사용자가 해고예고를 하면 근로자는 해고예고기간에도 근로제공 의무가 있으며, 사용자는 근로자의 근로제공으로 인한 경제적 이익을 얻을 수 있다. 그런데도 사용자는 근로자에게 해고예고를 하지 않고, 해고예고수당을 지급하면서 경제적 이익을 포기할 때가 많다. 그 이유는 근로자에 대한 신뢰가 너무 크게 훼손되어 계속하여 고용하기가 어려울 때가 많기 때문이다. 따라서 사용자는 벌칙을 면하기 위하여 해고예고수당을 지급한다. 사용자의 해고가 부당하다고 결정되면, 그 해고는 효력이 없어져서 무효가 되고, 근로자는 원직에 복직한다. 근로자가 복직하여 다시 일하게 된다면 새로운 일자리를 구할 필요가 없어졌으므로, 해고예고수당을 지급할 필요도 없어진다. 그런데도 해고예고수당을 지급하는 것은 해고예고제도의 취지에 벗어난다. 해고가 무효라면 그 법률효과는 근로자와 사용자에게 똑같이 적용되어야 한다. 그런데 근로자에게는 해고 무효의 효과가 적용되어 근로관계가 원상회복되고, 사용자에게는 여전히 해고의 효력을 인정하여 해고예고수당을 지급하라는 것도 공평하지 못하다. 또한, 해고예고수당을 받은 근로자는 해고예고를 받은 근로자에 비하여 해고예고수당만큼의 경제적 이익을 더 누리게 된다. 이것은 근로자들 사이에도 공평하지 못하다. 따라서 부당한 해고로 결정되어 근로자가 사업장에 복직하면, 해고예고수당은 해고무효의 법리에 따라 부당이득이 되므로 사용자에게 돌려주어야 할 것이다. 그리고 근로기준법 제26조의 본문을, “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 1개월 전에 예고하거나, 1개월분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 개정하여, 불필요한 논쟁을 없애고, 해고되는 근로자들 사이에서도 동일한 가치보호와 비례성이 유지되어야 할 것이다.

Article 26 of the Labor Standards Act provides as follow: “When an employer intends to dismiss an employee (including dismissal for management reasons), he/she shall give the employee a notice of dismissal at least 30 days in advance of such dismissal, and, if the employer fails to give such advance notice, he/she shall pay such employee a 30 days’ ordinary wage at the least.” This regulation is aimed at protecting against the difficult livelihood of an employee due to sudden dismissal of an employee and losing his/her job. The employer can choose whether to give an advance notice of dismissal to the employee or pay a dismissal notice allowance. When an employer give an employee an advance notice of dismissal, the employee is obligated to offer labor even during the dismissal notice period, and the employer can earn economic benefits from the employee's provision of work. However, in many cases, althought an employer gives up such economic benefits, he/she pays the dismissal notice allowance without an advance notice of dismissal because of reduced trust in a worker. This is why it is hard for the employer to take the employee into the workplace as before. Therefore, the employer pays the dismissal notice allowance to the employee in order to avoid the penalty. If it is determined that the employer's dismissal is unfair, the dismissal becomes invalid and the employee returns to the workplace. If the employee restarted working at the company as before, there would be no need for the employee to find a new job, so there would be no need for the employer to pay the dismissal notice allowance. Nevertheless, paying the dismissal notice allowance is beyond the purpose of an advance notice of dismissal. If the dismissal was invalid, the legal effect should be applied equally to employees and employers. However, it is not fair to ask the employer to still acknowledge the effect of dismissal and pay the dismissal notice allowance even though the effect of invalidation of dismissal applied to an employee. In addition, employees who received the dismissal notice allowance will gain much better economic benefits as the allowance than those who got an advance notice of dismissal. This is not fair even among employees. Therefore, if he/she returns to the workplace due to the unfair dismissal, the dismissal notice allowance will have to be returned to the employer because it is unjust enrichment in accordance with the principle of dismissal invalidation. In addition, the main text of Article 26 of the Labor Standards Act will have to be amended as follow: “When an employer intends to dismiss an employee (including dismissal for management reasons), he/she shall give the employee a notice of dismissal at least one month in advance of such dismissal, or, he/she shall pay such employee one month’s ordinary wage at the least.” Furthermore, it should be eliminated the unnecessary debate, and be maintained the protection of equal value and the principle of proportionality among employees who were dismissed.

#해고 #해고예고수당 #무효 #원직복직 #부당이득.

참고문헌 (36)

참고문헌 신청

강선희 / 2019 / 해고가 무효가 되더라도 이미 지급한 해고예고수당은 부당이득이 아니다 : 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 / 월간 노동리뷰

강희원 / 2000 / 해고법의 체계를 위하여 / 노동법학 (10)

권영준 / 2014 / 부당이득에 관한 민법개정안 연구 / 서울대학교 법학 55(4):149~191

권혁 / 2006 / 근로기준법상 해고예고제도와 민법상 해지기간제도와의 관계 / 경영법률 17(1):793~819

고호성 / 2020 / 근로기준법 제15조와 부당해고 구제법리 (부당해고 무효법리의 근거 문제 1) / 서울법학 27(4):483~528

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