근로계약의 무효·취소와 해고의 쟁점 - 판례를 중심으로 -

신권철

doi:10.32716/LLR.2019.09.47.123

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저자정보: 신권철 (서울시립대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제47호

발행연도: 2019.9

수록면: 123 - 155 (33page)

DOI: 10.32716/LLR.2019.09.47.123

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2017년 12월 대법원은 ‘근로계약은 사법상 계약이므로 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있으나 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃지 않는다’고 하여 취소의 소급효는 부정하였다.
위 판결은 근로계약의 취소가 근로관계에 미치는 소급효를 제한하기는 하였으나 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시인 민법상 근로계약의 취소가 사실상 노동법상 해고의 성격을 가지고 있는 점을 간과하였다. 이에 본 논문은 근로관계에서 근로계약의 무효･취소가 가진 해고로서의 의미를 노동법의 관할 영역으로 포섭하여 살펴본다. 노동법에서는 사용자의 말이 명령이자 지시이며, 근로자는 그 명령과 지시를 따를 의무가 발생한다. 근로자의 의사표시는 근로관계에서 법적 힘을 가지지 못 하고, 근로자의 노동만이 사실적 힘을 가지고서 사용자의 말에 대항한다. 사용자의 근로계약 취소가 근로관계에서 소급효를 가지지 못하는 이유는 사용자의 말(일방적 취소의 의사표시)로서 기존의 노동자의 노동을 다시 주워담을 수는 없기 때문이다.

#근로계약 #근로관계 #경력사칭 #소급효 #무효 #취소 #해고 #labor contract #labor relationship #misrepresentation of career #retroactive effect #nullification #cancellation #dismissal

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대법원 2017. 5. 11. 선고 2012다200486 판결

[1] 공무원연금법이나 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직급여는 적법한 공무원으로서의 신분을 취득하거나 근로고용관계가 성립하여 근무하다가 퇴직하는 경우에 지급되는 것이다. 임용 당시 공무원 임용결격사유가 있었다면, 비록 국가의 과실에 의하여 임용결격자임을 밝혀내지 못하였다 하더라도 임용행위는 당연무효로 보아야 하고, 당연무효인 임용행위에 의하여 공
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대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689 판결

[1] 사립학교 교원의 임용을 위한 계약은 사립학교법 소정의 절차에 따라 이루어지는 것이지만 그 법적 성질은 사법상의 고용계약에 다름 아닌 것으로, 그 계약체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 당연히 그 임용계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸
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대법원 1998. 6. 12. 선고 97누16084 판결

[1] 절차상의 위법을 이유로 한 직위해제 및 직권면직처분의 무효확인 판결이 확정된 경우 그 소송 도중 징계시효기간이 도과하였어도 위 판결확정일로부터 상당한 기간 내에 같은 사유로 다시 징계처분을 할 수 있다고 한 사례.
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대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결

가. 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유란 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하므로 징계해고규정 해당사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없고 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다
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대법원 1992. 6. 23. 선고 92다8873 판결

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서와 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력, 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응능력 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판
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대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결

[1] 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)은 제6조 제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. ”라는 내용의 규정을 두어(이하 `직접고용간주 규정’이라고 한다) 사용사업주가 파
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대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결

[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위
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대법원 2003. 5. 16. 선고 2001다61012 판결

[1] 공무원연금법에 의한 퇴직급여 등은 적법한 공무원으로서의 신분을 취득하여 근무하다가 퇴직하는 경우에 지급되는 것이고, 임용 당시 공무원임용결격사유가 있었다면 그 임용행위는 당연무효이며, 당연무효인 임용행위에 의하여 공무원의 신분을 취득할 수는 없으므로 임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무하여 왔다고 하더라도 적법한 공무원으로서의
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대법원 2004. 7. 22. 선고 2004다10350 판결

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대법원 1987. 4. 14. 선고 86누459 판결

가. 국가공무원법에 규정되어 있는 공무원임용결격사유는 공무원으로 임용되기 위한 절대적인 소극적 요건으로서 공무원관계는 국가공무원법 제38조, 공무원임용령 제11조의 규정에 의한 채용후보자 명부에 등록한 때가 아니라 국가의 임용이 있는 때에 설정되는 것이므로 공무원임용결격사유가 있는지의 여부는 채용후보자
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대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결

가. 단체협약이나 취업규칙에 징계해고사유에 해당하는 행위가 구체적으로 규정되어 있는 경우에, 객관적으로 보아 그와 같은 징계해고사유가 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 사유로 근로자에게 책임을 지우는 것이 사회통념상 타당성이 없는 것으로 평가되기 때문에 그와 같은 규정 자체가 근로기준법 제27조 제1항에 위반되어 무효라
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대법원 1986. 10. 28. 선고 85누851 판결

근대적 기업에 있어서 사용자가 근로자를 고용함에 있어서 학력을 요구하는 이유는 근로자에 대한 노동력의 평가, 노동조건의 결정, 노무의 관리, 배치의 적정화 등의 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범등에 대한 적응성등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지, 안정을 도모하고자 함에 그 목적
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대법원 1988. 2. 9. 선고 87누818 판결

사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 그것을 바탕으로 그 근로자의 노동력을 평가하기 위해서 뿐만 아니라 근로자의 전인격을 평가하여 채용여부를 결정하려는 데도 그 뜻이 있다 할 것이므로 이력서에 허위로 기재된 내용이 어느 것에 관련되는 것이던 간에 그것이 채용여부를 결정하는데 영향을 미친 것이라
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대법원 2002. 10. 11. 선고 2001다10113 판결

[1] 의사능력이란 자신의 행위의 의미나 결과를 정상적인 인식력과 예기력을 바탕으로 합리적으로 판단할 수 있는 정신적 능력 내지는 지능을 말하는 것으로서, 의사능력의 유무는 구체적인 법률행위와 관련하여 개별적으로 판단되어야 할 것이다.
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대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결

[1] 근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란
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대법원 1985. 4. 9. 선고 83다카2202 판결

근대적 기업에 있어서 사용자가 노동자를 고용함에 있어서 경력등을 기재한 이력서를 요구한 이유는 노동자의 기능경험등 노동력 평가의 조사자료로 하기 위해서 뿐만 아니라 그 노동자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성 기타 협조성등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는 데에
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대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194(본소), 2013다25200(반소) 판결

[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조 제1항 제4호) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효
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대법원 1994. 8. 26. 선고 94다15479 판결

사립학교 교원의 임용을 위한 계약은 사립학교법 소정 절차에 의하여 이루어지는 것이지만 그 법적 성질은 사법상의 고용계약에 다름아닌 것으로 그 계약체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 당연히 그 임용계약의 무효·취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있고 또한
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대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결

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대법원 1989. 1. 31. 선고 87다카2410 판결

가. 사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 그 기재내용을 바탕으로 하여 근로자의 지능, 경험등에 의한 노동력을 적정하게 평가하고 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범 등에 대한 적응성등 근로자의 전인격과 신뢰성에 대한 평가자료로 삼기 위한 것이다.
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