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본 연구는 크게 세 가지 범주에서 수행되었다. 첫째 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성을 상호일치성과 상호보완성의 통합적 개념으로 접근하여 측정한 후, 그 변별력을 규명하였다. 둘째, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성이 조직지향 조직시민행동과 혁신행동에 미치는 차별적 영향력을 규명하였다. 셋째, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성과 조직지향 조직시민행동 및 혁신행동간 일가치감의 매개효과를 규명하였다. 연구표본은 전국적 조직망을 가진 제주지역의 공·사기업의 종업원들이며, 분석에 활용된 표본은 217명이다. 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 탐색적 요인분석 통해 개인-조직적합성, 개인-상사 적합성, 개인-직무적합성의 판별타당성이 입증되었다. 둘째, 조직관련 결과변수인 조직지향 조직시민행동에는 개인-조직적합성만이 정(+)의 영향을 미치고, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
셋째, 개인관련 결과변수인 혁신행동에는 개인-직무적합성, 개인-상사적합성이 정(+)의 영향을 미치고, 개인-조직적합성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 개인-직무적합성이 개인-상사적합성에 비해 혁신행동에 미치는 영향력이 큰 것으로 나타났다. 넷째, 일가치감은 개인-조직적합성과 조직지향 조직시민행동, 개인-직무적합성과 혁신행동, 개인-상사적합성과 혁신행동간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다.
본 연구는 다음과 같은 시사점을 제시하고 있다. 첫째, 기존 연구와 달리 상호일치성과 더불어 상호보완성을 포함하여 측정함으로써 개인-환경 적합성의 개념적 범위를 확대하였다. 둘째, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성이 조직관련 직무수행 변수인 조직지향 조직시민행동과 개인관련 직무수행 변수인 혁신행동에 미치는 차별적 효과를 규명함으로써, 기존의 태도변수에 대한 연구 성과를 직무수행변수로 확대하였다. 셋째, 개인-환경 적합성이 일가치감을 매개로 직무수행으로 이어지는 메커니즘을 밝히고 있다. 기존 연구에서 개인-환경 적합성과 직무수행간의 일관된 경향성을 보지지 않는 것으로 나타난 이유가 양자 간에 작용하는 매개 매커니즘을 밝히지 못한데 하나의 원인이 있는 것으로 판단하였고, 일과 관련된 인지적 평가 및 정서적 반응을 포함하는 일가치감이 매개효과를 검증함으로써 기존 연구과의 차별성을 확보하였다.
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Chatman, J. A. / 1989 / Improving interactional organization research: A model of person- organization fit / Academy of Management Review 14(1):333~349
Dose, J. J. / 1999 / The relationship between work value similarity and team-member and leader- member exchange relationships / Group Dynamics 3(1):20~32
Elfenbein, H. A. / 2007 / Fitting in: The effects of relational demography and person-culture fit on process and performance / Group and Organization Management 32(1):109~142
Fields, D. / 2000 / Distributive and procedural justice as predictors of employee outcomes in Hong Kong / Journal of Organizational Behavior 21(5):547~562
Hoffman, G. C. / 2006 / A quantitative review of the relationship between person- organization fit and behavioral outcomes / Journal of Vocational Behavior 68(3):389~399
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