한국, 중국, 일본기업의 인센티브 보상 유형이 조직유효성에 미치는 영향에 대한 연구 : 분배공정성의 조절효과를 중심으로

권용만

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자료유형: 학술저널

저자정보: 권용만

저널정보: 한국전문경영인학회 전문경영인연구 전문경영인연구 제16권 제4호

발행연도: 2013.1

수록면: 83 - 101 (19page)

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최근 들어 한-중, 한-일, 중-일간의 교류가 비약적으로 증가하고 있으며, 이는 일본의 핵심부품과 한국의 중간재, 그리고 중국의 노동력을 결합한 3국간의 분업관계가 유지되고 있음을 보여주고 있다. 이에따라 많은 한국기업들이 중국으로 진출하고 있는 현실에서 조직유효성을 높이기 위한 보상제도로 인센티브제도를 사용하고 있다. 이러한 집단, 개인인센티브보상제도는 실시유형에 따라 국가간의 경제력의 차이, 문화적 배경에 따라 조직유효성에 대하여 차이를 나타내고 있다. 본 연구는 한국, 중국, 일본기업에서 실시되고 있는 인센티브 보상유형이 조직유효성에 미치는 영향과 분배공정성의 인지가 인센티브보상 유형이 조직유효성을 증대시킴에 있어 조절효과를 나타내는 지를 연구하여 인센티브제도를 도입․적용하고 있는 기업들을 대상으로 타 경쟁회사보다 더 높은 경쟁력을 확보 또는 유지하고, 고객만족 등을 통한 경영성과를 극대화하기 위해서는 인센티브제도를 어떻게 추진 ․ 적용하여야 하는가를 알아보는데 연구의 목적이 있다. 인센티브제를 시행하는 제조업체에 근무하는 근로자를 대상으로 한국기업(n=130), 중국기업(n=125), 일본기업(n=105)을 비교 분석하였으며 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 한국기업(65.3%)과 일본기업(66.7%)은 집단인센티브제를 시행하는 것으로 나타나 경제가 많이 발전할수록 집단인센티브제도를 많이 사용하고 있는 것으로 나타나고 있다. 둘째, 집단인센티브제도는 장기적인 관점에서 팀워크와 같은 장기적인 관점에서 조직과의 관계를 중시하는 것을 보여주며, 직무만족은 오히려 개인인센티브제의 영향을 더 받는 것으로 나타났다. 셋째, 한국, 중국, 일본기업의 인센티브보상이 조직유효성에 미치는 영향력에 대하여 한국기업과 일본기업의 차이는 없는 것으로, 한국기업과 중국기업의 비교에서 한국기업이 중국기업보다 조직몰입에 미치는 영향력이 큰 것으로 나타났다. 이는 중국기업은 조직과의 신뢰관계의 구축을 통한 장기적인 관점보다는 단기적인 보상자체에 대한 것을 더욱 중시하는 것으로 보여 진다. 넷째, 중국기업에서 분배공정성 인지의 조절효과가 높게 나타났으며, 이는 인센티브제에 대한 역사가 길고, 경제수준이 높은 한국기업과 일본기업은 개인적인 경쟁보다는 팀워크를 중시하고 있으나, 중국기업은 보상금액의 다과에 따라 조직유효성이 달라지는 것으로 나타났다. 이는 개인인센티브제를 선호하는 중국기업의 현실이 반영되고 있는 것으로 보인다. 하지만 중국경제의 비약적인 발전에 따라 1인당 GDP의 증가에 따라 개인인센티브제 보다는 집단인센티브제을 신중히 고려해야 할 것으로 보여지며, 인센티브제의 시행에 있어 분배공정성을 높이기 위한 방안을 강구하여야 할 것이며 공정성의 인지를 위한 교육과 홍보에 있어 한국에서보다 더 많은 노력을 하여야 한다.

Recently, Korea-China, Korea-Japan and China-Japan exchanges have dramatically increased, which means that the division of labor among the three countries has been maintained in an efficient manner as follows; Japan – core parts, Korea – intermediate goods, China – labor. A lot of Korean companies have launched business in China. To enhance organizational effectiveness, they have used an incentive system. This study has examined the effects of types of incentive pay plans which have been operated by Korean, Chinese and Japanese firms on organizational effectiveness and if the types of incentive pay plans create moderating effects for enhancement of organizational effectiveness in terms of perception of distribution justice. Then, this study has attempted to figure out how to apply and promote the incentive system in order to secure and maintain superiority and maximize management performances through customer satisfaction. For this, Korean(n=130), Chinese(n=125) and Japanese(n=105) firms have been comparatively analyzed through laborers in manufacturing firms which have operated an incentive system. Then, the following results were obtained: First, a group incentive system was mostly found in Korean (65.3%) and Japanese (66.7%) firms. In other words, it’s been confirmed that a group incentive system is preferred in countries where economy is more advanced. Second, in a group incentive system, relationship with the organization was important from a long-term perspective such as teamwork. However, job satisfaction was more influenced by the effects of the personal incentive system. Third, in terms of the effects of an incentive pay on organizational effectiveness in Korean, Chinese and Japanese firms, no difference was found between Korean and Japanese firms. When Korean and Chinese firms were compared, the former was greater than the latter in terms of influence on organizational commitment. In other words, Chinese firms tend to focus more on short-term compensation than on a long-term incentive pay which is given through the establishment of a reliable relationship with the organization. Fourth, moderating effects in the perception of distribution justice were high in Chinese firms. In other words, while teamwork was more important than individual competitiveness in Korean and Japanese firms in which economy is more advanced with a longer history of the incentive system, organizational effectiveness differed depending on the amount of an incentive pay in Chinese firms. This kind of difference refers that Chinese firms prefer individual incentives. As Chinese economy significantly grows, the GDP per capita increases accordingly, however, it is time for Chinese firms to consider adopting a group incentive system instead of the individual incentives. In addition, they need to come up with a plan to enhance distribution justice and promote education and PR activities for the awareness of fairness.

#개인인센티브제 #집단인센티브제 #분배공정성 #조직유효성 #Personal incentive #Group incentive #Distributive justice #Organizational Effectiveness

참고문헌 (18)

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Flippo, E. B. / 1980 / Personnel ? Management, 5th ed / McGraw-Hill : 249 ~

Folger, R. / 1989 / Effects of Procedural Distributive Justice on Reactions to Pay Raise Decisions / Academy of Management Journal 32 : 115 ~ 130

French, W. / 1974 / The ersonnel Management Process, 3rd ed / Houghton Miffin Company : 521 ~

Lazear, E. E. / 1996 / Pay and Organization Development Effectiveness / McGraw-Hill : 60 ~ 67

Leventhal, G. S. / 1976 / Fairness in Social Relationship

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권용만

소속기관 한국전문경영인학회

주요연구분야 사회과학 > 경영학

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