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Discussion on the theme can be summarized as follows;
First, the largest difference between rights dispute and interests dispute is whether the interest has been confirmed. The idea of rights dispute can be defined in this sense as dispute about the interpretation, application and implementation of rights confirmed under regulations on right such as law, employment rule, and employment agreement. Interests disputes are about the formation of right that has yet to be confirmed.
Second, the labor union act of South Korea does not include rights dispute in the idea of labor dispute. Concerning the scope of labor dispute, on the other hand, the Supreme Court has excluded matters on collective labor relationship. For this reason, scholars try to differentiate the subjects of labor dispute from those of collective bargaining. However, it is the Supreme Court’s interpretation which is wrong and there is no ground in any of the Constitution and general provisions of labor union act to differentiate the subjects of labor dispute from collective dispute.
Third, in the rights dispute, sometimes an employer fails to implement his or her duties or workers’ labor right is infringed due to unfair labor behavior. In such a case, if any relief of right is practically impossible by court, labor unions may pursue collective action (including act of dispute) or collective bargaining protected by the Constitution, instead of those under the labor union act. For instance, although dispute over the duty of fair broadcasting pursuant to collective agreement is also rights dispute but relief of right is impossible in this case. Thus, if there is any degradation of working conditions due to an employer’s non-implementation of his or her duties, it is possible to pursue act of dispute against it.
First, the largest difference between rights dispute and interests dispute is whether the interest has been confirmed. The idea of rights dispute can be defined in this sense as dispute about the interpretation, application and implementation of rights confirmed under regulations on right such as law, employment rule, and employment agreement. Interests disputes are about the formation of right that has yet to be confirmed.
Second, the labor union act of South Korea does not include rights dispute in the idea of labor dispute. Concerning the scope of labor dispute, on the other hand, the Supreme Court has excluded matters on collective labor relationship. For this reason, scholars try to differentiate the subjects of labor dispute from those of collective bargaining. However, it is the Supreme Court’s interpretation which is wrong and there is no ground in any of the Constitution and general provisions of labor union act to differentiate the subjects of labor dispute from collective dispute.
Third, in the rights dispute, sometimes an employer fails to implement his or her duties or workers’ labor right is infringed due to unfair labor behavior. In such a case, if any relief of right is practically impossible by court, labor unions may pursue collective action (including act of dispute) or collective bargaining protected by the Constitution, instead of those under the labor union act. For instance, although dispute over the duty of fair broadcasting pursuant to collective agreement is also rights dispute but relief of right is impossible in this case. Thus, if there is any degradation of working conditions due to an employer’s non-implementation of his or her duties, it is possible to pursue act of dispute against it.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 권리분쟁의 개념
Ⅲ. 노동쟁의와 단체교섭(쟁의행위)의 대상
Ⅳ. 사례별 쟁의행위의 정당성 검토
Ⅴ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (15)
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이 논문과 연관된 판례 (11)
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대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결
[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 ``임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태``라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계
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대법원 1994. 1. 11. 선고 93누11883 판결
가. 노동쟁의조정법 제4조 제3호는 공중의 일상생활에 없어서는 아니 되는 공익사업 중의 하나로 공중위생 및 의료사업을 규정한 것이므로 위 조항이 근로 3권에 관한 헌법 제31조 제1항, 평등권에 관한 헌법 제11조 제1항 및 기본권의 일반적 제한 규정인 헌법 제37조 제2항에 위배된 위헌규정이라고는 할 수 없고, 한편 노동쟁의조정법 제30조
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대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결
가. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진, 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 ``공익사업``은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은 법 제4조 제1호 내지 제5
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대법원 1991. 3. 27. 선고 90도2528 판결
가. 노동위원회가 중재를 행하는 경우를 규정하고 있는 노동쟁의조정법 제30조, 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정하고 있는 동 제31조가 근로자의 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 규정이어서 헌법 제33조, 제3
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대법원 1990. 9. 28. 선고 90도602 판결
가. 노동위원회가 중재를 행하는 경우를 규정하고 있는 노동쟁의조정법 제30조와 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정한 같은 법 제31조가 근로자의 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 규정이라고 보기 어렵다.
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대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결
[1] 은행법 제2조 제1호, 제2호, 제5조, 제14조, 새마을금고법 제5조 등의 규정에 비추어 보면, 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호에 정하여진 은행사업이라 함은, 중앙은행인 한국은행과 시중은행, 지방은행,
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대법원 1997. 12. 26. 선고 96누10669 판결
[1] 중재재정 자체에 의하여 효력기간이 정하여져 있는 경우에 그 중재재정은 유효기간의 경과로 효력이 상실되고, 이와 같이 중재재정이 실효된 이상 그 기간의 경과 후에 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없
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서울남부지방법원 2009. 3. 4.자 2009자16 결정
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대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두4818 판결
[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를`노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태`라고 규정하고 있
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대법원 1997. 10. 10. 선고 97누4951 판결
[1] 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건인 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제2조의 노동쟁의라고 할 수 없고
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서울고등법원 2015. 4. 29. 선고 2014나11910 판결
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