임금피크제의 도입절차상의 법적 문제점과 개선방안

노재철; 고준기

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자료유형: 학술저널

저자정보: 노재철 (호서대학교) 고준기 (예원예술대학교)

저널정보: 강원대학교 비교법학연구소 강원법학 江原法學 제44권

발행연도: 2015.2

수록면: 217 - 249 (33page)

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60세 이상 정년이 의무화됨에 따라 정년제의 정착을 위하여 정년연장형 임금피크제 등이 활성화될 필요성이 있다. 임금피크제의 도입 활성화를 위해서는 도입과정에서 임금삭감률, 피크연령 등의 설정에 있어 다양한 선택이 가능하도록 해야 한다. 이 과정에서 노사 간에 합의할 부분이 많다. 다만 노사 간의 합의가 쉽지 않고, 노사 간 대립이 발생할 가능성이 크다. 이렇게 노사합의가 전제가 될 경우 도입활성화에 장애 요인이 될 수밖에 없다. 도입활성화를 위해서는 노사합의를 노사협의 또는 개인별 동의로도 변경이 가능하도록 법제도적인 개선이 필요하다. 임금피크제 도입은 개인의 임금조정, 신분전환, 직무조정 등 근로조건에 관한 사항 변경이다. 임금피크제가 취업규칙 불이익변경에 해당할 경우 과반수가 가입된 노조 혹은 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제97조). 임금피크제를 도입하면서 정년이 연장되는 등 충분한 보상조치가 수반하는 경우에는 취업규칙의 불이익변경에 대해 합리성ㆍ상당성을 인정할 필요가 있다. 또한 개인별 임금피크제를 도입할 필요성이 있다. 단체협약을 통해 정년연장과 임금체계개편을 할 경우 내용상 다소 합리성을 결한 부분이 있더라도 그 정도가 현저하지 않는 한 그 효력이 부정되지는 않아야 한다.
고령자는 각종 구조조정, 명예퇴직 등으로 인해 60세 정년연장 실효성을 저하시킬 수 있다. 이에 대한 관리ㆍ감독 강화가 필요하다. 고용조정에서 고령근로자는 우선적인 대상이 될 가능성이 높다. 판례에서도 단순히 장기근속 고액임금자라는 사실만으로 우선 해고대상자에 포함시키는 것은 연령차별로서 적극적으로 무효라고 인정하는 것이 필요하다. 끝으로 현행법 시행일 이전에 퇴직하는 근로자들의 정년 연장을 위한 법적인 보호조치가 마련되어 있지 못하기 때문에 이에 대한 법적대응이 필요하다.

There need to be activated such as wage peak system for retirement extension in order to settle the 60-year-old retirement system. In order to activate the introduction of wage peak system a variety selection of settings such as wage cut rate, peak age etc., should be allowed in the introduction process of wage peak. There are many things to be agreed between labor and management in this process. It is not easy to agree with each other between labor and management, if have to be agreed with each other between labor and management, when a company introduce wage peak system, it is likely to occur labor-management conflict, and are acted as barriers to introduction activation. In order to activate the system, the legal system for improvement needs to be changed only not introduced by agreement between workers and employers, but also by consultation between workers and employers or individual agreement. The introduction of wage peak system is changes related to working conditions such as pay adjustments, status transition, adjustment of individual work etc. If changes on working conditions in work rules by introduction of the system become to be disadvantaged, employer must obtain the consent of the union joined in majority of workers or by the majority of workers(97 Articles of the Labor Standards Act).
If the wage peak extending the retirement age involve adequate compensations and measures, there are needs to recognize the changes disadvantaged on work rules such as a rationality. Also, there are needs to introduce the individual wage peak system as well. If there is extended the retirement age and reformed the wage system through a collective agreement, even if it is involved some lack of rationality, the effect shall not be denied unless the degree is significantly.
The effectiveness extending the retirement age of 60 years for older workers can be reduced under working environment such as employment adjustment or various retirement. Therefore the management and supervision is needed for older workers. Even selection on subjects of employment adjustment is likely to be the primary target to older workers. Therefore, it is necessary to admit that court concede invalid actively as age discrimination. such as acts including the fact that only the older workers are high-wage workers or long service employees, and the person are laid off first.

#임금체계 #임금피크제 #60세 정년의무 #고용보장과 연장 #연령상차별금지 및 고령자고용촉진법 #Wages system #Reduced (peak) salary workshare program #Employment security #Aged(aging) society #Aged employment #Act on Age Discrimination Prohibition in Employment and Aged Employment Promotion

참고문헌 (29)

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1. [학술지(정기간행물)] - 이학춘 / 2011 / 고령자 고용촉진과 고용연장․유지를 위한 임금피크제의 문제점과 개선방안 / 노동법논총 21 : 391 ~ 429

2. [학술대회논문] - 김소영 / 2006 / 고령화사회의 노동법적 과제 / 한국노동법학회 추계학술대회

3. [학술지(정기간행물)] - 김경태 / 2011 / 고령자 고용법제의 현황과 과제 / 노동법논총 23 : 219 ~ 286

4. [보고서] - 김영문 / 2004 / 고령사회와 고령자 고용촉진을 위한 법제개선방안

5. [보고서] - 김정한 / 2006 / 고령자 고용실태와 정책과제

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대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규
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대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결

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대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185,23192 판결

[1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고,
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대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결

[1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고,
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결

가. 사원과 노무원으로 이원화된 개정 퇴직금규정이 개정 전의 그것보다도 퇴직금 지급일수의 계산 및 퇴직금 산정 기초임금의 범위에 있어 근로자에게 불리하게 변경된 경우에는 이에 관하여 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의가 있어야 유효하다고 할 것인바, 노동조합원인 총근로자 중 85%가 넘는 수를 차지하는 노무원이 퇴직금개정안에
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대법원 1997. 8. 22. 선고 96다6967 판결

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체
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대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결

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대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결

[1] 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지
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대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결

취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위
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대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결

[1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고 회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자와의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 제
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고준기

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